Investice do lidského kapitálu je v rámci strategického vedení podniku velmi významná. Nicméně, stejně jako u jakékoliv investice, je potřeba mít dobře promyšlený plán, stanovená KPIs pro mření pokroku a dílčí cíle, kam se ve svém úsilí chceme dostat.  
Podle § 101 odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel povinen zajistit svým zaměstnancům bezpečnost a ochranu zdraví při práci se zohledněním rizik možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu jejich práce. To se týká rizik nejen v oblasti tělesného zdraví, ale i zdraví duševního. Programy zdraví a pohody tak spadají pod oblast bezpečnosti práce v každé organizaci.
Mimo to, od 1.1.2024 mají velké společnosti a kotované malé a střední společnosti (MSP), jakož i mateřské společnosti velkých skupin, povinnost podávat správu o dlouhodobé udržitelnosti ESRS, kde musí uvádět informace nezbytné k pochopení dopadů společnosti na záležitosti udržitelnosti včetně toho, jak ovlivňují rozvoj, výkon a postavení společnosti. Součástí auditu je také dlouhodobá udržitelnost v oblasti lidských zdrojů, která bude mít více nebo méně přímou souvislost na komplexní a strategicky nastavené programy zdraví a pohody v péči o zaměstnance.

Tzv. Comprehensive workplace wellness programs (CWWPs)

Musí splňovat 5 základních prvků:

1.  Výchova k tělesnému a duševnímu zdraví s osvojením dovedností.
2. Podpůrné sociální a fyzické pracovní prostředí.
3. Integrace programu do organizačních benefitů.
4. Propojení se souvisejícími programy (BOZP a wellness screeningy).
5. Screeningy zdravotních rizik s edukací a poradenstvím.

Benefitů pro podnik může být spousta, ale bez validních metod měření je jejich efekt jen hypotetický.

1. Zlepšení tělesného a duševního zdraví pracovníků.
2. Kontrolované náklady na zdravotní péči.
3. Zvýšená produktivita a výkon.
4. Snížená absence.
5. Větší pracovní spokojenost a zapojení.
6. Lepší nábor a udržení zaměstnanců.

1. Nedostatek dostatečně přesvědčivého a dobře srozumitelného obchodního případu.
2. Všudypřítomné přesvědčení, že preventivní služby musí šetřit peníze, aby se vyplatily (na rozdíl od zlepšování zdraví jako u jiných zdravotních služeb).
3. Nedostatek přehledu o tom, co je potřeba k efektivnímu propojení s firemními zdroji a benefity.
4. Složitost práce s více zúčastněnými stranami v rámci dlouhodobých strategií v oblasti zdraví.
5. Nejasnosti ohledně nejúčinnějších well-beingových programů, metod měření a modelů implementace.

To v praxi není až tak úplně pravda. Velké organizace si možná mohou dovolit větší investice do finančně náročných aktivit programů, ale s ohledem na organizační strukturu a komplikovanější rozhodovací procesy to nebývá vždycky výhodou. Rozsah Vašeho programu na pracovišti bude vždy záviset na zdrojích, které máte k dispozici. Případně lze společně hledat cesty, jak takové financování zajistit. Spoustu dílčích částí programu můžete začít dělat bez větších zdrojů již zítra. Je pouze potřeba dělat je promyšleně a strategicky. Malé podniky mohou být ve skutečnosti ve výhodě při provádění jednoduchých změn v politice a prostředí, protože rozhodnutí může učinit majitel podniku nebo jeho šéf bez dalších firemních vstupů.